Ranking is van invloed op de veiligheid van het team. Het gaat letterlijk over de rangorde: hoe wij ons verhouden tot die ander en waar we staan in de pikorde. In Nederland zijn wij niet zo geneigd om het hierover te hebben. Het lijkt iets vies te zijn, terwijl geen enkele groep kan leven zonder een pikorde. Sterker nog, een groep waarin de rangorde niet duidelijk is, geeft gedoe. Corporate antropoloog en auteur van het boek ‘Deep Democracy’ (2014) Jitske Kramer zegt hierover: “Omdat onduidelijk is wie wat over de ander mag zeggen. Het draait om wie er wel of niet echt bij hoort. En buiten de groep vallen is een van onze oerangsten.” Maar ranking kan juist bijdragen aan een inclusieve werkcultuur.
Ranking is er altijd
Verschillende criteria bepalen ranking zoals leeftijd, gender, afkomst en sociale klasse. Het gaat om items die binnen een bepaalde context meer of minder gewaardeerd worden. Dit weten we feilloos zonder dat we hier woorden aan hoeven te geven. Zo weten we dat een arts een hogere status heeft dan een verpleegkundige, dat een gezond iemand meer status heeft dan een ongezond iemand en dat datzelfde geldt voor iemand uit Amsterdam versus iemand uit Zierikzee.
“Ranking wordt zichtbaar in de interactie met anderen”
Ranking is er dus altijd en hoort erbij. Het verschilt per groep en wordt alleen zichtbaar in de interactie met anderen. Maar we hebben het er niet over. Dat maakt dat ranking een spannend ding is waar we met het grootste gemak aan voorbijgaan, met alle gevolgen van dien. Het maakt dat leiders zich vaak niet bewust zijn van hun rank. Een voorbeeld daarvan is de uitspraak van John de Mol in het interview dat volgde op de uitzending BOOS over de seksuele grensoverschrijdingen bij The Voice of Holland. Hij kreeg de vraag of hij snapt dat voor kandidaten en jongere werknemers Jeroen Rietbergen iemand was met een statuspositie binnen The Voice, gezien zijn rol als bandleider en als zwager van John. Hierop antwoordde John dat hij zich niet kan vinden in het idee dat Jeroen als machtig wordt gezien binnen The Voice: ‘Dat verband heb ik nooit gevoeld of gedacht.’
“Mijn deur staat altijd open”
Een ander recent voorbeeld is de uitspraak ‘mijn deur staat altijd open’ door Bert Huisjes, voormalig omroepbaas bij WNL. De deur kan wel openstaan, maar hoe hoog is deze drempel? Zeker als je niet alleen omroepbaas bent maar ook in dit geval nog eens hoofdredacteur. Dan is binnenstappen, zeggen wat je vindt of ergens nee tegen zeggen, niet zo vanzelfsprekend.
Het is cruciaal dat je je bewust bent van de rank die je hebt door de plek die je inneemt als leidinggevende en je gewaar bent dat deze rank van invloed is op veiligheid en op de mate waarin mensen zich bij jou vrij voelen om te zeggen wat ze vinden.
Culturele en contextuele variatie in ranking
In verschillende organisatorische en culturele contexten kunnen de criteria voor ranking sterk variëren. In organisaties met een traditionele hiërarchische structuur kan ranking vaak gebaseerd zijn op formele titels, functieniveaus en senioriteit. Een hogere positie in de organisatorische hiërarchie vertaalt zich doorgaans naar een hogere rank. Daarentegen kunnen in platte organisatiestructuren, zoals bij startups of in de technologiesector, prestaties, innovatie en bijdrage aan het team meer worden gewaardeerd dan formele titels. Hier kan ranking meer afhangen van individuele verdiensten en bijdragen.
“Normen en waarden hebben een sterke invloed op ranking”
Culturele normen en waarden kunnen ook een sterke invloed hebben op ranking. Bijvoorbeeld, in sommige Aziatische culturen wordt respect voor ouderen en autoriteit zeer gewaardeerd, wat kan leiden tot een hogere ranking voor oudere medewerkers, ongeacht hun formele positie. Daarentegen kunnen in westerse culturen individualisme en prestatiegerichtheid meer nadruk krijgen, wat kan leiden tot een ranking gebaseerd op individuele prestaties en vaardigheden, ongeacht leeftijd of afkomst.
Bevorderen van een inclusieve cultuur
Het begrijpen van deze culturele en organisatorische nuances is essentieel voor leiders om effectief te kunnen opereren in een diverse omgeving en om conflicten te voorkomen die kunnen ontstaan door verschillen in perceptie van ranking.
Door deze diversiteit in rankingcriteria te erkennen en te begrijpen, kunnen organisaties een inclusieve cultuur bevorderen waarin alle teamleden zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen, ongeacht hun achtergrond of positie in de organisatie.
Own, play and share your rank
Hoe kun je dan jouw rank gebruiken om veiligheid te creëren? Ranking hoort erbij. Het gaat er dus niet om, om dat af te breken of weg te willen hebben. Het gaat om ‘own, play and share your rank’.
Ik heb dit artikel geschreven voor het Pioniersmagazine; een digitaal magazine voor pionierende vernieuwers in betekenisvol ondernemen, leiderschap en organisatieverandering.
Wil je meer weten over rank en leiderschap?
Neem dan deel aan het tweedaagse leiderschapsprogramma CoResolve gebaseerd op Deep Democracy. Hierin leer je meer over hoe ranking werkt, hoe je je leiderschapsrol vol kunt pakken zonder macht, hoe je het potentieel van je team meer kunt benutten, hoe je gedragen besluiten kunt nemen, hoe je kunt omgaan met weerstand, hoe je alle stemmen in je team kunt horen en nog veel meer. In november start er weer een nieuwe groep. Schrijf je nu in!
