Lid College van Bestuur, HAS University of Applied Sciences

Erwin van Geenen

De afgelopen twee jaar heeft HAS Hogeschool een omvangrijke organisatie-ontwikkeling doorgemaakt. We hebben onze inhoudelijke strategie herijkt, we zijn van een centraal naar een decentraal besturingsmodel gegaan, we hebben financieel strakker moeten sturen én tegelijkertijd zijn ‘de winkel en de school’ open gebleven. De impact van Corona laat ik nog buiten beschouwing. Het was een ingewikkelde opgave. 

Hoe “dwingend” moeten we sturen?

De managers en directeuren in het leiderschapsteam hebben verschillende beelden, vragen, verwachtingen en referentiekaders bij deze organisatie-ontwikkeling. Het was voor ons als College van Bestuur lastig om alle verschillende perspectieven en verwachtingen te stroomlijnen. Ook hebben we veel gereflecteerd op de vraag hoe “dwingend” wij als College zelf moeten sturen op de organisatie-ontwikkeling versus in welke mate de ontwikkelingen binnen het leiderschapsteam het tempo van de organisatie-verandering moeten bepalen. De gespreksvoering van CoResolve heeft mij als bestuurder hierbij geholpen.

Waarom CoResolve?

Ik had al eerder gesprekken gevoerd met Stephanie over Deep Democracy. Ook had ik het boek van Jistke Kramer gelezen. Het gedachtegoed sprak me aan en had ik inmiddels al omarmd. Ik was nieuwsgierig hoe ik dit als leidinggevende nog beter zou kunnen toepassen.

Met een goede check-in kun je de toon zetten en heb je invloed of mensen in de weerstand gaan of zich juist veilig voelen om zich uit te spreken.

Over de vraag ‘welke beleid gaan we met elkaar voeren?’ kun je uren vergaderen. Maar het moet uiteindelijk wel concreet worden en ergens toe leiden. De check-in helpt mij in de structurering van het gesprek en daarmee de uitkomst. De check-in heeft mij echt weer op scherp gezet. Ik denk nu nog meer na over de scoping van een meeting, het doel, wat wil ik bereiken en wat is mijn vraagstelling. Voor mij begint daar het gesprek of discussie. Met een goede check-in kun je de toon zetten en heb je invloed of mensen in de weerstand gaan of zich juist veilig voelen om zich uit te spreken.  Ik gebruik een parkeerflap voor de zaken die we op dat moment niet kunnen bespreken. Dat helpt enorm; het werkt als een ventiel. “Ik ben gehoord en weet dat mijn punt op een later moment wordt opgepakt.” Dat laatste is belangrijk; dat maakt je als leidinggevende betrouwbaar.

Mensen voelen zich weer aangehaakt. We deden te veel zelf.

De stap van expliciet vragen naar andere meningen of perspectieven, vind ik een hele waardevolle stap. Die sloegen we wel eens over. Maar daar zit de stem van de minderheid die juist zo belangrijk is. Ook het debat waarbij je de voors en tegens kort en krachtig met elkaar onderzoekt, zet ik regelmatig in. Ik krijg terug dat mensen nu veel meer het gevoel van samen hebben. Dat ze zich (weer) aangehaakt voelen. We deden te veel zelf.

Met elkaar verantwoordelijk voor de kwaliteit van het gesprek en de output

We zijn geneigd om snel conclusies te verbinden vanuit ons eigen referentiekader. Door het voeren van een volwassen gesprek, zo zie ik de vier stappen van CoResolve, maken we meer verdieping op wat de ander bedoelt. Eerst begrijpen, dan begrepen worden. We zijn met elkaar verantwoordelijk voor de kwaliteit van het gesprek en ook voor de output. Als leider ben ik hier nu nog alerter op. Maar ook als partcipant, kun je dit prima inzetten!

Meer lezen over Erwin van Geenen? Check LinkedIn.