“Ach, het is dat Van Nieuwkerk nu zo volop in het nieuws is. Anders was er bij ons niets aan de hand geweest en hadden we kunnen doen wat we altijd doen.” De reactie van een groep artsen die ik begeleid naar aanleiding van meldingen van een onveilige werksfeer. Ik snap het wel. Met al die meldingen, ze blijven maar komen, lijkt psychologische veiligheid een hype te zijn. Maar niets is minder waar.

Er komt ruimte om veiligheid ter discussie te stellen

Wat wel zo is, is dat hier steeds meer aandacht voor komt. Waar er sprake is van verschillende machtslagen en verschillende belangen, kan veiligheid al snel in het geding komen. Seksueel grensoverschrijdend gedrag is daar een voorbeeld van, net zoals bazen die schreeuwen, mensen die hun collega’s uitsluiten, managers die dreigen met slechte beoordelingen, medewerkers die elkaar kleineren. De voorbeelden zijn legio. Veel gedrag vonden we ‘vroeger’ normaal of werd afgedaan als ‘dat hoort er nu eenmaal bij’. Het werd getolereerd, maar normaal is het zeker niet. In deze tijd waarin we steeds meer streven naar gelijkheid en inclusie komt er ruimte om de veiligheid ter discussie te stellen.

Wat is psychologische veiligheid?

Volgens de definitie van Amy Edmondson, Professor of Leadership aan de Harvard Business School, is de definitie van psychologische veiligheid: ‘Het geloof dat niemand zal worden gestraft of vernederd door het uitspreken van ideeën, vragen, zorgen of fouten.’

Oftewel: het gevoel om vrijelijk met elkaar van gedachten te kunnen wisselen. Wie zich psychologisch veilig voelt, voelt zich op zijn gemak om dingen te zeggen. Wie dat gevoel niet heeft, houdt liever zijn mond. In haar Ted Talk haalt zij een prachtig voorbeeld hiervan aan.

“Mijn deur staat toch altijd open?”

De reactie van omroepbaas Bert Huisjes op de vermeende angstcultuur (lees: onveilige werkomgeving) bij WNL was dat zijn deur altijd open stond. Deze en soortgelijke reacties zoals die van John de Mol destijds “vrouwen kunnen zich toch melden bij het loket?” getuigen van een behoorlijke mate van onbewust zijn op de rank die zij als leider hebben en op het gedrag dat zij laten zien.

Hoge rank geeft een blinde vlek

Ranking is van invloed op de veiligheid van het team. Het gaat letterlijk over de rangorde: hoe wij ons verhouden tot die ander en waar we staan in de pikorde. In Nederland zijn wij niet zo geneigd om het hierover te hebben. Het lijkt iets vies te zijn, terwijl geen enkele groep kan leven zonder een pikorde. Het is dus ook niet de bedoeling om van ranking af te komen maar wel om de blinde vlek die met name een hoge rank met zich meebrengt, op te heffen. En de blinde vlek is dat mensen met een hoge rank zich vaak niet bewust zijn dat deze rank werkt als een obstakel voor mensen met een lagere rank. Hoe makkelijk loop je binnen bij je directeur of bestuurder? Hoe verder je hiervan afzit, hoe hoger de drempel.

Hiërarchische afhankelijkheid

Als er dan ook nog eens sprake is van een machtsrelatie met afhankelijkheid zoals bij medewerker en leidinggevende, bij een arts en verpleegkundige of bij hulpverlener en cliënt, dan wordt het nóg ingewikkelder om binnen te lopen en te zeggen wat je vindt. Je weet immers niet wat dit mogelijk voor gevolgen heeft voor verlenging van je contract, voor de projecten die je mag doen, voor de werkrelatie die jullie hebben, voor de behandeling die je krijgt, et cetera.

Woorden en gedrag doen ertoe

En dan komt het aan op gedrag. Zeggen dat je deur open staat maar vervolgens niet open staan voor wat de ander zegt, is funest. Evenals vriendelijk bedanken voor je mening maar vervolgens geen verlenging krijgen van jet contract. En dit zijn de ‘vriendelijke’ varianten. Nog erger is het als er geschreeuwd wordt, als je uitgescholden wordt (alles onder het mom van druk en spanning, jaja), als je genegeerd, gekleineerd of geschoffeerd wordt. Woorden en gedrag doen ertoe. Zeker als je een hoge(re) rank hebt!

“Hoe zorg je als leider dat er een sfeer en een cultuur heerst waar iedereen wat kan zeggen?”

Dus wat staat organisaties en leiders te doen? Allereerst bewustzijn creëren op rank en op veiligheid en de tweede stap is om die rank in te zetten om een sfeer en een cultuur te creëren waarin iedereen kan zeggen wat gezegd moet worden en waarin iedereen kan zij wie diegene is. Makkelijker gezegd dan gedaan wellicht maar is dat niet altijd het geval bij veranderingen?

Bewustzijn creëren

In plaats van alle publieke voorbeelden die voorbijkomen zoals bij the Voice, Studio Sport, WNL afdoen als ‘hype’, gebruik deze om je eigen organisatie, jullie leiderschap en veiligheid te onderzoeken. Hoe doen wij dit? Welk gedrag tolereren we terwijl we dit eigenlijk niet zouden moeten doen? In hoeverre spreken mensen zich écht uit? Hoe vaak worden de leiders tegengesproken?

Veilige werkomgeving creëren

Als er meer bewustzijn is, is de volgende stap om een meer veilige werkomgeving te creëren. De eerste stap hierin is door oprecht andere meningen uit te nodigen dan de gebruikelijke en dan die van de leiders. Wees ontstellend nieuwsgierig. En kijk of je oprecht kunt luisteren en horen welke wijsheid in die afwijkende meningen zitten.

Wil je hier meer over lezen of over leren? Lees dan mijn boek Lui Leiderschap & Krachtig Kaderen of neem deel aan het tweedaagse leiderschapsprogramma CoResolve. In mei start er weer een nieuwe online groep.