Het gesprek dat ertoe doet, voeren we liever niet   

We kennen het wellicht allemaal. Dat gesprek dat we te voeren hebben maar liever niet doen. We stellen het uit, we gaan het uit de weg. Terwijl we diep van binnen weten: je uitspreken is bijna altijd meer helpend dan zwijgen. Laat ik je meenemen in een voorbeeld.  

Mijn lief speelt walking football. De naam zegt het al: je loopt met de bal, je rent niet. Dat is eigenlijk de enige regel. De gemiddelde leeftijd in zijn team ligt rond de zeventig. En dan is er één speler die er zo’n twintig jaar jonger uitsteekt. Enthousiast, energiek, aanwezig. Niks mis mee. 

Behalve dat hij rent. 

Niet soms. Gewoon: hij rent. Consequent. Terwijl dat dus de enige regel is die telt.

Ik vroeg mijn lief: “Hebben jullie hem daarop aangesproken?” “Ja, een enkele keer.” “En?” Schouderophalen. “Hij doet het nog steeds.” “Maar als jij dit irritant vindt,” zei ik, “is de kans groot dat anderen dat ook vinden.” Weer een schouderophalen.

En ik snap het. Echt. Want ik weet precies waarom dat gesprek niet gevoerd wordt.  

Het is ongemakkelijk. Niemand wil die fanatiekeling buitensluiten. Hij kan ook handig zijn in het team. En eigenlijk valt het toch wel mee? Hij wandelt ook weleens. 

Herkenbaar?
 

Het gesprek dat we vermijden, bestaat ook op de werkvloer

Ik zie het regelmatig in leiderschapsprogramma’s. Onlangs deed een groep een gezamenlijke oefening. Op een gegeven moment liepen twee deelnemers weg. Niet naar de wc. Gewoon: weg uit de oefening. 

Ik checkte bij hen apart. De een: “Te veel kakafonie, ik haak af en hoor het wel als er een besluit is.” De ander: “Mijn stem werd toch niet gehoord.” 

In de nabespreking zei een van de anderen: “Ik merkte dat ze eruit stapten en vond dat de samenwerking in de weg zitten.” Op de vraag of ze dat had benoemd, was het antwoord nee. “We hebben ze wel gevraagd terug te komen.” Een van de uitstappers zei dat hij gewoon wilde observeren. Niks aan de hand.

“Waarom zeg je dat nu pas??” 

Tot hij een uur later vertelde hoe hij het écht had ervaren. Waarop een teamlid boos reageerde: “Waarom zeg je dat nu pas? Waarom niet direct, toen we het erover hadden?” 

Goede vraag. Maar een vraag die net zo goed andersom gesteld kan worden: waarom vroeg niemand op het moment van uitstappen wát er speelde bij die twee? 

Ons brein doet iets vervelends als we zwijgen

Als we iets niet weten, verzint ons brein het gewoon. Lege plekken worden opgevuld met aannames. Altijd. Het is geen gebrek aan karakter, het is biologie. Neurowetenschapper V.S. Ramachandran liet al zien dat ons brein structureel gaten opvult om een compleet beeld te maken. Gedragswetenschapper Nicholas Epley voegde daar in zijn boek Mindwise (vertaald in het Nederlands: Mensenkennis en Misverstand) aan toe dat we dat bij andere mensen ook doen, en dat we bovendien te zeker zijn dat onze aanname klopt. Hoe minder we weten, hoe zekerder we paradoxaal genoeg zijn.

 “We trekken conclusies zonder onze aannames te checken”

Die twee die wegliepen? De groep concludeerde: ze haken af, lastig, onprofessioneel misschien. En dat is begrijpelijk, want de situatie gaf daar aanleiding toe. Maar of die conclusie klopte, werd nooit gecheckt. Toen die ene deelnemer een uur later wél uitsprak hoe hij het had ervaren, escaleerde het juist. Precies omdat de aanname zo lang ongecheckt was blijven liggen.

“Je weet het pas als je het vraagt”

Die rennende walking footballer? Zijn teamgenoten denken misschien: hij doet het expres, hij respecteert ons niet, hij vindt zichzelf te goed voor de regels. Begrijpelijk. Maar misschien heeft hij gewoon niet door hoe vervelend het is. Of hoe hardnekkig zijn patroon is. Ook dat weet je pas als je het vraagt. 

Aannames zijn zelden kwaadaardig. Maar ze sturen ons gedrag wél. En dat gedrag, dat zwijgen, dat schouderophalen, dat kost teams enorm veel energie. Sluimerende irritatie. Vermijdgedrag. Minder samenwerking. Minder plezier. 

Uitspreken in teams: hoe doe je dat zonder te beschuldigen?

De reden dat we dit gesprek vermijden, is vaak dat we bang zijn voor de manier waarop het valt. We willen niet beschuldigen. We willen niet drammerig overkomen. We willen de ander niet kwetsen of buiten sluiten. 

Terecht. Maar het alternatief, zwijgen en hopen dat het vanzelf beter wordt, werkt zelden. 

Er is een tussenweg. En die heet het weerbericht.

“Een weerbericht is een neutrale terugkoppeling” 

Een weerbericht is een neutrale terugkoppeling over wat je ziet of ervaart in de groep. Geen aanval. Geen oordeel. Gewoon een spiegel:  “Ik ervaar een kakofonie en dat maakt dat ik mijn aandacht er niet meer goed bij kan houden. Wie herkent dat?” 

Je steekt zelf je hand op. Daarmee nodig je anderen uit om hetzelfde te doen. Zo moet men ‘kleur bekennen’ en wordt het zichtbaar wie dit ook herkent. En dan pas ga je het gesprek aan. Je verschuift de aandacht van de inhoud naar het proces. Van wat we bespreken naar hóé we dat doen. En als er herkenning is, kan de volgende vraag zijn: “Kunnen we dit wat gestructureerder aanpakken?” 

Of, terug naar het veld: “Ik merk dat het tempo omhoog gaat. Wie herkent dat? En hoe is dat voor iedereen?” 

Geen aanklacht. Geen beschuldiging. Gewoon een eerlijke observatie, gedeeld met de groep.

En vragen stellen dan? 

Ook vragen kunnen helpen, maar let op het verschil.

“Waarom ren jij nou altijd, in plaats van te lopen?” Dat is een vraag als verpakte aanklacht. De ander voelt de kritiek en gaat in de verdediging. 

Wil je het directe gesprek aangaan, dan kan het ook zo: “Ik merk dat jij rent in plaats van wandelt, wat de afspraak is. Ik ben benieuwd wat maakt dat je dit doet.” 

Geen oordeel. Wel duidelijk. Dat is het verschil tussen een gesprek openen en een gesprek dichttimmeren.   

Neutrale vragen openen een gesprek. Verbloemde kritiek sluit het.

Het gesprek dat ertoe doet, is niet het makkelijkste gesprek 

Maar het is wel het gesprek dat teams gezonder maakt, leuker, en effectiever. 

Het vraagt iets. Moed, ja. Maar ook oefening. Want uitspreken in teams is een vaardigheid, geen karaktereigenschap.  

Je kunt het leren. Je kunt ermee beginnen. Klein, neutraal, zonder vinger te wijzen.

“Ik merk iets. Wie herkent dat?” 

Dat is genoeg om te beginnen. 

En hoe doe jij dat? 

 In trajecten zoals Deep Reset zie ik keer op keer hoe teams opleven als ze leren dit soort gesprekken wél te voeren. Wil je hier samen aan werken met jouw team? Dat kan. Hier vind je meer info.