Wanneer een dikke middelvinger het logische gevolg is 

Wanneer een dikke middelvinger het logische gevolg is? Vaker dan je denkt.

Ik sta op de parkeerplaats van een groot bedrijfsverzamelgebouw. Ruimte voor driehonderd auto’s, schat ik. Het is druk, een echte evenementdag. En dan valt het me op: zeker dertig procent van de auto’s neemt meer dan één parkeerplek in beslag. Gewoon, asociaal geparkeerd.

Ik gaf dit terug aan mijn accountant, die daar zijn kantoor heeft. “Ja,” zei hij, “dat is een bekend probleem.”
“Oké,” zeg ik, “maar als het een bekend probleem is, wat is er dan aan gedaan?”
“Nou ja, er zijn wel eens wat mensen of bedrijven op aangesproken. Maar er gebeurt verder niks.”

Precies. Er gebeurt niks. En daar zit hem nou net de crux. 

Het begint bij een bijtende baby
In mijn boek Lui Leiderschap en Krachtig Kaderen  besteed ik uitgebreid aandacht aan wat ik Krachtig Kaderen noem. Wat betekent dat eigenlijk? Voor mij gaat het over twee dingen:
Eén: je geeft heel duidelijk kaders. Je stelt vast wat het speelveld is.
Twee: je begrenst. Niet op meningen, maar op ongewenst gedrag. In de breedste zin van het woord. 

En dat begrenzen? Dat begint al bij een baby van een jaar of zo. Die gaat voor het eerst bijten. Niet omdat die baby denkt: ik ga jou pesten. Helemaal niet. Het zijn reflexes, ontdekkingen. Maar dan komt het erop aan hoe wij reageren.

De kunst is om het niet te laten lopen.

“Volgende keer weer!”

Want als een kind niet weet dat het niet mag, denkt dat kind al vrij snel: volgende keer weer. Een kind bijt vaak vanuit machteloosheid, omdat het nog niet op een andere manier zijn emoties kan uiten. Als je dat niet begrenst, zal het vaker voorkomen. Niet alleen bij jou, maar straks ook bij de oppas of op het kinderdagverblijf. Dat wil je niet. 

Je wilt ook niet boos worden. Want daarmee zeg je eigenlijk: je mag niet voelen wat je voelt.
Wat je wél doet? Heel duidelijk zeggen: “Nee, bijten doen we niet. Dat is niet oké.” En dan help je je kind om zich op een andere manier te uiten.

Dan komen we op school
We zijn wat verder in de tijd. Middelbare school. Kinderen gooien met tassen. Niet hun eigen tas, maar die van anderen. Laat je dat lopen? Denk je: ik heb geen zin om hierover te beginnen? Of begrens je?

Wederom: niet boos worden. Alhoewel we onze boosheid wél als emotie inzetten. Ik noem dat de functionele boosheid. De gezonde boosheid. Je gebruikt die boosheid door paal en perk te stellen. Door te zeggen: “Hé, dat is gedrag dat we hier niet tolereren.”

Natuurlijk lukt het niet in één of twee keer. Maar het gaat over consequent zijn. Dat vraagt ook dat je met elkaar op school afspreekt: welk gedrag vinden we absoluut onwenselijk? 

En dan kom je op het werk
En dan stap je de werkvloer op. En raad eens? Hetzelfde mechanisme.
Hoe vaak gebeurt het in organisaties niet dat mensen niet begrensd worden? Als het gaat over de manier van aanspreken. Als het gaat over: hé, er ligt een opdracht en je doet het niet. Hé, we hebben afspraken met elkaar gemaakt en je houdt je er niet aan. 

Als ik zo om me heen kijk, dan loopt het de spuigaten uit als het gaat over ongewenst gedrag. Ik zie in organisaties dat collega’s flink oordelen en roddelen over elkaar. Dat ze hun ogen rollen tijdens presentaties van collega’s. Dat mensen structureel te laat komen op vergaderingen. Luid zuchtend weglopen uit overleggen. Of collega’s systematisch buitensluiten bij beslissingen. En uiteindelijk? Een dikke middelvinger naar de leiding.

“Het lijkt misschien klein”

Voor mij is dat echt even slikken. Wat is hier gaande? En ja, het lijkt misschien klein. Onschuldig bijna. Maar dat ongewenste gedrag, of het nu klein of groot is, heeft impact. Op de samenwerking. Op hoe veilig we ons voelen. Op de sfeer. En die sfeer? Die heeft weer effect op de resultaten, op uitval, op verloop. 

Ja, begrenzen vraagt soms een lange adem. Maar daarop valt of staat het wél mee.

Terug naar die parkeerplaats
Dat parkeerprobleem. Het lijkt zo onschuldig. Maar is het dat? Letterlijk niet, want er kunnen veel minder mensen hun auto kwijt. En hoe gastvrij is dat? En figuurlijk? Als dit oké is, wat is dan nog meer oké? Wat zegt dit eigenlijk over de organisaties in dit pand?

Als je hier echt van af wilt, vraagt dat consequent aanspreken. Aanspreken op gedrag. Stel je voor: alle directeuren van alle bedrijven die in dat pand zitten, komen bij elkaar. En ze spreken met elkaar af: dit is niet wat we willen. Zijn we het daarover eens? Dán kun je namelijk je eigen medewerkers erop aanspreken. Je klanten, je gasten. En natuurlijk niet één keer. Maar consequent. Zodat het heel helder is: zo doen we dat niet. 

En wat dan zo mooi is? Je zult zien dat mensen elkaar uiteindelijk ook gaan aanspreken.

Het voorbeeld van Herman Zondag
Herman Zondag, directeur van het Afas Theater, heb ik uitgebreid geïnterviewd voor mijn nieuwe boek Veranderen vanuit Lui Leiderschap. Hij had een mooi voorbeeld. 

Ze waren overgegaan op verzoek van medewerkers zelf naar andere kleding. Ze hebben allemaal mooie kleding om te dragen, maar op plekken waar klanten en gasten niet komen, wilden ze eigenlijk lopen in hun spijkerbroek. Geen enkel probleem. 

De directie ging akkoord. Maar er was één voorwaarde: daar waar gasten komen, dus vooral in het theater zelf, geen spijkerbroek en geen witte sneakers. Want bij de spijkerbroek hoorden witte sneakers. Superhelder. Eenduidige afspraak.

“Dit was niet de afspraak”

En toch hield niet iedereen zich eraan. Want ach, het kwam er even zo uit. Of: zo belangrijk is het toch niet? 

Herman heeft hier consequent aandacht aan besteed. Continu mensen aangesproken. Gesprekken aangegaan. “Dit was niet de afspraak.” Hij had het nog getoetst bij zijn eigen manager die hierover gaat. “Nee, maar dit was toch de afspraak?” Ja, dit was de afspraak. 

Na een jaar was het er helemaal uit. Sterker nog: deze mensen gingen andere medewerkers aanspreken. Want het is echt een no-go om met je spijkerbroek en je witte sneakers in het theatergedeelte te komen.

Ja, het vraagt volharding
Daar moet je natuurlijk wel zin in hebben. Maar de andere kant is: als je het laat lopen, wordt het van kwaad tot erger. 

Want als mensen het gevoel hebben dat deze afspraak er niet toe doet, dan doet die andere afspraak er ook niet toe. En dan die afspraak ook niet. En dan krijg je waar we nu staan: mensen die uiteindelijk een dikke middelvinger opsteken naar de leiding. 

Want ja, wie is dan de leiding? Waarom zouden we dan moeten luisteren naar de leiding? 

Het gaat er niet over dat je een autocratie gaat creëren. Of een dictatuur. Zeker niet. Daar ben ik de laatste van. Mijn boek gaat ook over lui leiderschap. Dat eerste deel gaat over ruimte geven voor alle stemmen. Gebruikmaken van de wijsheid en het potentieel dat er is. 

Dus nee, zeker geen dictatuur. Zeker geen autocratische besluiten.

“Nee, dan ben je geen politieagent”

Maar wél: als je met elkaar afspraken maakt, heb je elkaar daaraan te houden. Als er gedrag is wat we niet wenselijk vinden, dan moet je daar mensen op aanspreken. Niet één keer, maar keer op keer. Nee, dan ben je geen politieagent. Dan laat je leiderschap zien. 

En uiteindelijk start het wel met dat je zelf te allen tijde het goede voorbeeld geeft.

Wil je hiermee aan de slag?

Die combinatie van lui leiderschap en krachtig kaderen is niet altijd makkelijk. Het vraagt consequentie, een lange adem, en de bereidheid om telkens weer het gesprek aan te gaan.
Wil je hier als team mee aan de slag? Meld je dan aan voor het leiderschapsprogramma Lui Leiderschap. Geschikt voor complete managementteams die samen hun organisatie sterker willen maken.

Ben je zelf leidinggevende, maar geen onderdeel van een leiderschapsteam? Stuur me dan een mail. Dan kijken we samen naar een passende vorm.