“Ik heb er geen vertrouwen meer in, we stoppen er mee!” Dit zijn woorden die het einde van een samenwerking hadden kunnen betekenen. In plaats daarvan koos Elly, de operationsdirecteur, voor een andere route: “Er is een vertrouwensbreuk tussen ons. Laten we kijken of we hieraan kunnen werken.” En zo kwam Daan, één van haar managers, bij mij met de vraag om hem te coachen.

De valkuil van verantwoordelijkheid 

In het eerste gesprek deed Daan zijn verhaal. “Ik voel me enorm verantwoordelijk voor mijn team en mijn locaties. Ik baal ervan als dingen niet geregeld zijn! Zelfs wanneer ik met mijn jongens op het voetbalveld sta of met mijn gezin op vakantie ben, ben ik bereikbaar voor mijn team. Dat vind ik belangrijk…” 

Herkenbaar? Dat je altijd aan staat, ook als je er eigenlijk niet bent?

Het altijd maar beschikbaar zijn ging ten koste van zijn gezin en de maat raakte vol. Vanuit datzelfde verantwoordelijkheidsgevoel nam Daan vaak de rol van criticaster op zich. Tot het een aantal maanden terug escaleerde. Die escalatie leidde tot een vertrouwensbreuk tussen Elly en hem.

Hoe makkelijk was het geweest als Elly had gezegd: “Het is klaar!” of als Daan had geroepen: “Zoek het allemaal maar uit, ik ben er klaar mee!”

Waarom motivatie doorslaggevend is 

Maar dat is niet wat zij zeiden.

“Ik realiseer me dat ik echt een aantal zaken moet veranderen,” zei Daan. Inmiddels hadden Elly en hij al een aantal goede gesprekken gevoerd en was HR aangesloten. Hun uitgangspunt: laten we kijken of we het vertrouwen kunnen herstellen. 

Voorwaarde was onder meer dat Daan een coach zocht. En waar een coachee die ‘moet’ vaak een moeizame start betekent, was Daan oprecht gemotiveerd. Hij had de pijn ervaren, ook thuis, én voelde het verlangen om het anders te gaan doen. En waar pijn en verlangen samenkomen, is er altijd een stevige basis voor verandering. Hoe? Daar had hij geen idee van. Dat hoopte hij uit het coachtraject te halen.

De oude overtuiging

Mensen doen nooit dingen zo maar. Elk gedrag komt ergens vandaan. Tegelijk is elk mens altijd op zoek naar gezondheid, zoals mijn leermeester ooit zei. En dat was zo zichtbaar in dit traject. We hebben gedurende een aantal maanden veel wandelgesprekken gevoerd. Tijdens deze gesprekken keken we waar zijn gedrag vandaan kwam, hoe zijn patronen en overtuigingen ontstaan zijn, en ook hoe hij een nieuwe waarheid voor zichzelf kon creëren.  

“Voel niet en werk hard”

Daan was jong begonnen als leidinggevende. In zijn eerste baan heeft hij alles vooral alleen gedaan. Er was geen manager die hem coachte of begeleidde. Hij redde zich prima. Van huis uit had hij bovendien de overtuiging meegekregen: voel niet, werk hard.

Daar kom je een eind mee. Maar niet eindeloos.

Hij liep vast. Daan acteerde veel vanuit de redders- of aanklagersrol. Binnen het team met de andere managers, had Daan dan ook altijd de informele rol van criticaster. Hij benoemde de dingen wél terwijl anderen hun mond hielden. En vanuit zijn reddersgedrag dacht hij dat zijn mensen niet zonder hem konden. Vandaar die continue beschikbaarheid.

De doorbraak: niet langer beschikbaar

Onze wandelgesprekken gaven Daan veel inzichten. Hoewel nog wat ongemakkelijk, ging hij zijn eigen kwetsbaarheid meer omarmen en begon hij te begrenzen. Zijn collega’s konden niet langer op hem leunen: “Als je ergens mee zit, moet je het zelf bespreekbaar maken!” Hij is zelfs op vakantie geweest zonder zijn zakelijke telefoon op zak 😉.  

“Wat heeft je daarin geholpen?”, vroeg ik hem. “Goede voorbereiding en overdracht. Ik vertrouwde erop dat mijn team en mijn vervanger alles zouden kunnen oplossen. En niet onbelangrijk, ik voelde mij gesteund door mijn leidinggevende!” 

Van tegenover elkaar naar naast elkaar

Ook Elly is het aangegaan. Ze hadden samen afgesproken om meer contactmomenten te hebben en om steeds expliciet te bespreken hoe hun samenwerking verliep. Heel ongemakkelijk in het begin. Maar waar Daan eerst tegenover Elly stond vanuit zijn kritische houding en vanuit de gewoonte om alles alleen te doen, staat hij nu naast haar. “Ik belde Elly nooit, maar nu? Ik spreek haar wekelijks. “Elly is goed in de verantwoording laten waar deze hoort. Daar heeft ze Daan bij geholpen waardoor Daan nu ook écht kan loslaten.

Het rimpeleffect in actie

Inmiddels is het vertrouwen tussen hen hersteld. Beiden zijn erg blij met waar ze nu staan.  

En het bijzondere is? Binnen het hele managementteam is de samenwerking verbeterd, zonder dat daar extra interventies voor nodig waren. Het veranderde simpelweg mee. 

Dit is het rimpeleffect: één doorbraak op A en je hele systeem beweegt mee. Ik krijg er weer opnieuw kippenvel van! 

Tot slot

Daan ontdekte in dit traject niet alleen nieuwe manieren van werken, maar ook nieuwe inzichten over zichzelf en zijn gezin van herkomst. (Het boek De Fontein, vind je plek van Els van Steijn hielp hem daarbij – een aanrader!) 

En ik? Ik zag opnieuw hoe herstel van vertrouwen altijd méér oplevert dan je vooraf kunt bedenken.

Vertrouwen herstellen is geen eindpunt, het is het begin van een heel nieuw hoofdstuk, voor jezelf én je team!

Ben jij benieuwd hoe zo’n rimpeleffect er in jouw team of organisatie uit zou kunnen zien? Plan dan gerust een moment in mijn agenda. Samen kijken we wat er mogelijk is. 

Zelf schreef ik eerder een blog die mooi op aansluit op het rimpeleffect: “De ‘rotte’ appel in een team bestaat niet.”  Daarin laat ik zien hoe één verandering vaak veel verder reikt dan je denkt.