Ik schrijf en vertel veel over leiderschap. Ik vind er ook van alles van. Maar klopt het allemaal nog wel of is de praktijk inmiddels weerbarstiger? Het was voor mij immers weer een aantal jaren terug dat ik zelf leidinggaf. Daarom heb ik de stoute schoenen aangetrokken en ben ik recent als interim locatiemanager gestart in de gehandicapten zorg. Weer even met mijn beide voeten in de klei. En ik haal er diverse leiderschapslessen uit. In deze blog deel ik de eerste vijf met je.

Les 1: Aandacht is onontbeerlijk

Het klinkt zo logisch en makkelijk. Elk mens wil immers gezien en gewaardeerd worden. Ik ook. Ondanks dat mijn opdracht ‘maar’ voor zes maanden is, wil ik iedere medewerker (ruim 70!) leren kennen. Voor mij vanzelfsprekend. Voor het team een verrassing. Niet omdat mijn voorganger geen aandacht gaf. Ze is een hele goede leidinggevende. Wat ik echter bij veel leiders zie, is dat de verhouding tussen aandacht en tijd tussen ‘managementtaken’ en medewerkers scheef is. Naar mijn idee betekent leidinggeven dat je het overgrote deel van je tijd bezig bent met medewerkers en maar een klein deel met die andere taken.

“Medewerkers zijn niet het sluitstuk van je werk maar je core business.”

En dat ‘bezig zijn met medewerkers’ gaat over aandacht. Belangstelling tonen, vragen stellen, empathie tonen, betrekken bij besluiten en ontwikkelingen, inhoudelijke besprekingen, complimenteren, maar ook feedback geven, kaders stellen, tegengeluid ophalen en begrenzen waar nodig. Hiermee creëer je betrokkenheid. Medewerkers weten op deze manier dat zij ertoe doen, dat ze gezien en gewaardeerd worden. En je voorkomt onnodig uitval, afhaken, desinteresse, aannames die een eigen leven gaan leiden en verloop.

Les 2: Medewerkers willen graag betrokken worden

Ik weet al heel lang hoe belangrijk het is om medewerkers te betrekken bij besluiten. Toch stapte ik bijna in de valkuil die veel leiders zullen herkennen. Ik ging voor mijn medewerkers invullen dat ze iets niet zouden willen, dat ze er geen tijd voor hadden of dat ze zouden denken: “Ja, doe het lekker zelf. Jij bent hier de leider!” Maar in plaats van deze reacties kreeg ik te horen: “Wat fijn dat je me hierbij betrekt! Wat tof dat ik mee mag denken over het jaarplan! Ik wil graag de sollicitatiegesprekken doen want dan heb ik enige invloed op welke collega ik krijg.” Door medewerkers te betrekken creëer je draagvlak en eigenaarschap, maak je gebruik van het potentieel van je team, voelen mensen zich meer betrokken en heb jij weer ruimte om aandacht te geven!

Les 3: We kunnen niet meer om neurodiversiteit heen

Diversiteit en inclusie. Het heeft volop mijn aandacht. En toch had ik nog een blinde vlek. Namelijk die van neurodiversiteit. Ik ben me gewaar van verschillen in achtergrond, kleur, ras, gender, seksualiteit, etc. Maar de impact van neurodiversiteit op de werkvloer, daar was ik me echt minder bewust van. Totdat ik in gesprek met een aantal medewerkers begreep wat het voor hen betekent om neuro divergent te zijn of te wel andersdenkend. Ongeveer 30% is neuro divergent; de overige 70% is neuro typisch en vormen daarmee de norm. Dat betekent veelal voor de neuro divergente mensen dat zij zich aan te passen hebben zoals dat vaak gaat met een minderheidsgroep. Dus de ADHD-er moet rustiger worden, de autist moet flexibeler worden, de sensitieve minder gevoelig, etc. Dat is hard werken. Het is bijna zoiets als een vis leren om een boom te beklimmen.

“Alle breinen werken anders”

Tegelijkertijd waarderen we de kwaliteiten van deze neuro divergente breinen onvoldoende: hun creativiteit, hun talent om complexe zaken te overzien, hun enorme gevoel voor rechtvaardigheid, hun tomeloze energie. Ik ben me er meer in gaan verdiepen door onder meer het boek van Saskia Schepers te gaan luisteren: ‘Als alle breinen werken: Waarom ruimte voor neurodiversiteit op het werk goed is voor iedereen.’ Het helpt mij om mijn blinde vlek te verkleinen en geeft me tools om neurodiversiteit écht te omarmen.

Les 4: Communicatie is key

Echt een open deur, zul je wellicht denken. Toch wordt communicatie en het belang van communicatie onderschat. Ook door mijzelf. Ik ben na twee weken begonnen met een wekelijkse update naar alle medewerkers; een korte mail met wat ik die week gedaan heb, update m.b.t. medewerkers en projecten en aandachtspunten. Iets wat voor mij zo simpel is. Maar de impact blijkt groot. Mensen geven terug dat ze deze update echt waarderen. “Zo blijf ik op de hoogte en voel ik me meer betrokken.” En de les die ik zelf al lang geleden geleerd had: als er niets te communiceren valt, communiceer ik dat er niets te communiceren valt. Want geen nieuws, creëert onzekerheid en onrust. Mensen gaan zelf zaken invullen op basis van aannames en dat zorgt weer voor gedoe.

Les 5: Kaders geven duidelijkheid en helderheid

Hoewel ik dit heel goed wist en veel over schrijf, heb ik nu ook zelf weer gemerkt wat het ontbreken van kaders doet. Eén paar van mijn eerste vragen aan mijn voorganger was: is er een formatieplan, wat is de visie op leiderschap, ligt er een scholingsplan en wat is het budget? Allemaal zaken die gaan over kaders. Deze kaders geven mij helderheid over het speelveld. Heel fijn. En daarbinnen voel ik mij vrij om vrijuit te bewegen. Ik merk op mijn beurt ook weer dat deze kaders ook mijn medewerkers helpen. Zo geven zij aan dat zij het fijn vinden dat een roosteraar helderheid geeft over wie op welk team staat in de avond. Dan hoeven zij daar geen discussie over te hebben onderling. Een heel fijn kader!

Ik weet zeker dat ik de komende maanden nog meer ga leren. En ik geniet volop!

Meer lezen of luisteren?

Op LinkedIn en op mijn site post ik regelmatig over leiderschapslessen zoals deze post of blog. Binnenkort verschijnt mijn podcast waarin ik in gesprek ga met Saskia Schepers over neurodiversiteit. Wil je nu al meer luisteren? Check mijn podcast Lui Leiderschap & Krachtig Kaderen.